God ledelse – også i lønforhandlinger

Udfordring til MR og især kontaktpersonen:

God ledelse – også i lønforhandlinger

Af ledelsesrådgiver og kontaktperson i MR gennem mere end 20 år, Poul Langagergaard, Aarhus

Den 15. september var de faglige organisationers deadline for aflevering af oplæg til evt. lønforhandling mellem organisationerne og det enkelte MR.
MR har så frem til senest den 15. november til at svare på evt. udspil.
Alt foregår normalt skriftligt mellem den faglige organisation og MR.

Når de gamle romere skulle afsløre falske mønter

I det gamle Romerrige var der mange mønter i omløb – også desværre nogle falske mønter. Når man fra Romermagten skulle sende folk rundt i Riget for at validere mønterne og finde frem til de falske mønter, så lærte man dem klangen af den ægte mønt – og så kunne man let afsløre alle falske klange. Det ville være håbløst at sætte sig ind i alle de falske klange.

Det er denne klang – af ægte god ledelse, vi skal have fat i.

Og så alligevel er der et par klassiske falske tilgange, vi kan identificere:

Dårlig stil og dårlige råd

Jeg hører og læser bunker af ”råd” i sådanne situationer – og nogle råd er langt dårligere end andre. Og nogle er katastrofale set ud fra et ledelsesperspektiv, fx:

• Klap kassen i og sig, at I ikke har råd til det!
• Det har vi sandelig ikke budgetteret med – begge dele er klart imod regelsættet i Folkekirken, så denne begrundelse er et NO GO!
• Klap hesten og sig måske OK til 50% af organisationernes lønkrav!

Og jeg kunne fortsætte med selvoplevede udsagn og ”anbefalinger”, som slet ikke rimer rettidig omhu og på god ledelse, eller for den sags skyld: ledelse i det hele taget.

Det rimer snarere på, hvad en foredragsholder kaldte:  en slags ”klaphat-ledelse”, som også kan trives og praktiseres i både virksomheder og i Folkekirken. Desværre!

Lad os derfor vende os til det saglige og sætte det i relation til ægte ledelse, god ledelse i Folkekirken, som heldigvis også kan trives her!

Og det handler om ægte motivation – og så nogle afarter af ikke valid motivation.

Gode råd – for god lederstil

MR og den personaleansvarlige kontaktperson må hele tiden være forberedt på lønkrav. Og sådanne må man forholde sig sagligt og nøgternt til.

Hemmeligheden er at være vel forberedt og klædt på. Det sker bl.a. godt kendskab til markedet, sognets lønpolitik, ligeløn, en konkret stillingsvurdering på baggrund af behovene, jobindhold og nødvendige og krævede kompetencer samt benchmark.

Helt overordnet, hvad er grundlæggende god ledelse, når det gælder motivation af medarbejdere? Der er talt og skrevet ufatteligt meget om det. Men ingen kommer uden om den grundlæggende forsker på dette område, Frederick Irving Herzberg.

Helt overordnet skelner Herzberg mellem

Hygiejnefaktorer (vedligeholdelsesfaktorer) og ægte Motivationsfaktorer.

Når Herzberg kalder det ”hygiejnefaktorer”, er det fordi – ligesom med alm. hygiejne – tilstedeværelsen af den ikke vil gøre dig sundere, men fravær kan skabe sundhedsudfordringer. Herzbergs ”hygiejnefaktorer” skaber ikke tilfredshed, men bruges til at undgå utilfredshed.

Hygiejnefaktorer er ifølge Herzberg ikke reelle motivationsfaktorer og kan kun flytte en medarbejder fra ”Utilfreds” til ”Ikke-utilfreds”, altså i en vis forstand: til neutral. Og det er alt med løn, frynsegoder, jobsikkerhed, fysiske forhold i arbejdet, sociale aktiviteter på arbejdet, information o.l.

Derimod er de ægte motivationsfaktorer alt, som kan flytte fra ”Ikke-tilfreds” – til ”Tilfreds”! Og det er fx uddelegeret ansvar, indflydelse, kommunikation og inddragelse, meningsfyldt arbejde, anerkendelse, vækst, jobberigelse, effektivt jobindhold, o.l.

God ledelse i dagligdagen satser meget på de ægte motivationsfaktorer og er helt bevidst om, at dette er fundamentalt, for hvis ikke det står i første række, så bliver aktuelle lønkrav blot en skrue uden ende! Og det ville være alt andet end lønsomt!

Konkrete råd

På den baggrund kan vi anbefale følgende skridt til god ledelse her:

1. Lønpolitik

Det er meget vigtigt, at MR sikrer at have en nedskrevet og vedtaget lønpolitik baseret på et gennemført og grundigt analysearbejde, som bl.a. tager stilling til, hvad man agter at belønne med løn – og hvad der ikke kan belønnes med lønkroner. Det betyder også, at MR tager stilling til en beskrivelse af forskellige kriterier og kompetenceniveauer for lønudvikling.

En sådan lønpolitik vil naturligt drive arbejdet i kirken i den rigtige retning, og suppleret med en række af de ovenstående ægte motivationsfaktorer udløse en meget konstruktiv tilfredshedsudvikling.

En sådan lønpolitik bør naturligvis kommunikeres til og være kendt af alle medarbejdere, ligge på hjemmesiden og i øvrigt sendes til alle faglige organisationer.

Er man usikker på, hvordan man kan udvikle en sådan lønpolitik, er man velkommen til at kontakte mig.

2. Klare beskrivelser af funktionerne og de krav og forventninger der ligger heri

Det er fundamentalt vigtigt, at der udarbejdes klare og gode funktionsbeskrivelser, som løbende kan justeres, så medarbejderen oplever synlig vækst i ansvar og tillid – og oplever glæden ved jobberigelse.

Dette er en ”never ending story” – men det er besværet værd! Og nok så vigtigt også en nødvendighed for at kunne tiltrække og rekruttere fra generation x, y og z.

3. Godt og troværdigt overblik over lønudviklingen i det folkekirkelige område i perioden

Lige nu står alle MR i landet med en kæmpe udfordring, fordi de overenskomstmæssige lønstigninger markant overgår, hvad man i sin vildeste fantasi havde forstillet sig, da man for længe siden skulle lægge budget for 2024 og 2025.

I Folkekirken er det også meget vigtigt at huske at se på den samlede ansættelsespakke i vores regi, fx 18% (og fra 1. april 2025 18,4%) pensionsbidrag betalt af arbejdsgiver, betalt frokostpause. Mange af de ting hører med til det samlede billede, når en folkekirkelig arbejdsplads sammenlignes med andre.

De fleste steder i det private erhvervsliv aftaler man en løn med medarbejderne – måske en gang om året, og det er et fikspunkt, en fast løn i kroner.

I det offentlige (Folkekirken) er aftalt nogle rammer, som hele tiden udvikler sig ud fra samfundets udvikling. Når man ansætter en medarbejder i Folkekirken, aftaler man en løn i 31. marts 2012-niveau. Hvert år 1. april og 1. oktober kommer så en besked fra Kirkeministeriet om, hvad fremskrivningsprocenten så er for dette 2012-løntal. Fx 1. april 2023 var det en stigning på 15,5339% og i 1. april 2024 var det så 22,8067%. Her er også taget stilling til en lang række forhold, dels samfundsudvikling, strukturændringer og generelle lønudviklinger i samfundet.

Det betyder, at mange MR kommer til at se ind i en situation, hvor lønnen for en medarbejder gennem de seneste fx 1½ år er steget med ca. 7%. Uden at der har været individuel lønforhandling overhovedet!

Disse tal skal MR være meget bevidste om, når man skal tage stilling til evt. aktuelle lønkrav: I givet fald sidder vi over for et evt. konkret lønkrav, som klart bygges oven på en lønudvikling på ca. 7%. Og de ca. 7% er bare sket ”automatisk”!

Og her skal man bestemt ikke lytte til dårligt funderede råd om at ”give efter på ca. 50% af kravet”. Det er ikke et professionelt råd og det ville i en lang række tilfælde blive et skridt mod en katastrofe på mange niveauer – udover det økonomiske aspekt.

Og det må de faglige organisationer også lære at forstå.

4. Løn-statistikker

Endelig vil det være en gave, at man har de konkrete stillingstypers løn-statistik i et lokalt område, fx et provsti.

Lønstatistikker kan nemlig være meget vanskeligt at tolke på landsplan – men i et provsti, vil man kunne se det langt mere forståeligt, og det kan bidrage til i en konstruktiv dialog at sikre, at et enkelt sogn ikke af ren uvidenhed stikker af som lønførende, som kan blive en møllesten om halsen på sognet på den lange bane for sognet og for resten af provstiets sogne.

Ligeledes vil en kønsopdelt lønstatistik understøtte intentionerne i Ligelønsloven og bidrage til professionel og fair løndannelse i Folkekirken og forebygge risici for ligelønssager, som vil påvirke Folkekirkens omdømme og rekrutteringsmuligheder negativt. Både til MR og til ansatte.

Og denne dialog kan skabe forståelse og forsigtighed i et vigtigt område.

Så velkommen til God Ledelse – også i lønforhandlinger!

Bedste hilsner

Poul L.

Læs også tidligere blogindlæg af Poul Langagergaard

Evovia er Kirkepartner