APV og psykologisk tryghed

Hvordan fremme det gode arbejdsmiljø i jeres kirke?

Konkret hjælp til APV og psykologisk tryghed.

Ved Poul Langagergaard,
gennem mere end 20 år kontaktperson i MR, og ledelsesrådgiver/partner i Evovia, poul@evovia.com, tlf. 6166 1242.

Arbejdspladsvurderingen (APV) er et lovkrav og skal omfatte alle dele af arbejdsmiljøet på en arbejdsplads: fx fysiske og ergonomiske rammer, redskaber, maskiner, indeklima, kollegiale forhold, psykiske rammer og alle disse elementers evt. påvirkning af fx sygefravær o.l. APV må altid være en inddragende og konkret hjælp til at fremme det gode arbejdsmiljø i kirken som arbejdsplads og med alle dets facetter. Derfor må APV aldrig blive en ”sur pligt”, men er en gave af muligheder for at skabe det bedste af det bedste i vores dagligdag. Derfor er det vigtigt. Og det bidrager derved til at fremme den psykologiske tryghed, som er byggestenen til engagement, kvalitet og effektivitet.

Hvad er den gode APV?

Den gode APV er et meget vigtigt arbejde med løbende processer, hvor man jævnligt vurderer medarbejdernes oplevelse af arbejdsmiljøet i jeres kirkelige organisations mange hjørner og facetter, og på den baggrund igangsætter forbedringer og handlinger til bedste for det gode arbejdsmiljø i dagligdagen, og som derfor skal have fuld opmærksomhed fra ledelsens side.

Og APV skal ikke være anonym – men er derimod fortrolig: det vil sige, at indsigt i den enkelte medarbejders besvarelse af APV kan ses af den valgte arbejdsmiljøgruppe. De arbejdsmiljøansvarlige er valgt til at håndtere tingene fortroligt, hvis det ønskes fra medarbejderen, og den enkelte medarbejder tager naturligvis de ting op, som vedkommende er moden til at tage op og stå på mål for, og ellers må man tage det op ved en senere lejlighed. Og på den baggrund igangsættes positive processer med sigte på at optimere det gode arbejdsmiljø. Disse aftaler, processer, handlingsplaner – kalder man så normalt for organisationens APV. Og denne følges op årligt med evaluering fra sidst og evt. med nye aftaler og handlingsplaner. Og selve disse handlingsplaner er åbne og tilgængelige for alle.

Hvis man kunne ønske APV som ”anonym”, giver det jo ingen mening, at xx% synes, at det trækker i lokalet – hvis ikke man ved, hvilket lokale det er? Ligeledes giver det ingen mening, at man ved en anonym APV vil kunne se et resultat, som siger, at 7,5% i team X mod 0,4% i team Y oplever mobning i dagligdagen uden at ane, hvor problemet er. Det vil underminere APV, hvis ikke den enkelte fortroligt og under fire øjne over for en valgt arbejdsmiljørepræsentant har kunnet give sig til kende og evt. uddybe det og dermed få igangsat en fortrolig proces for de implicerede medarbejderes bedste.

Sådan siger Arbejdstilsynet om dette:

Gælder det både den fysiske og den psykiske APV?

Ja, det er et krav, at APV skal omfatte alle arbejdsmiljøforhold i virksomheden. Og det er ikke og kan ikke være anonymt – men naturligvis fortroligt! Se ovenfor. Det ansvar påhviler arbejdsmiljøgruppen.
En virksomhed med flere end 10 ansatte skal have en Arbejdsmiljøorganisation (AMO), og det er i dette regi, man håndterer APV i praksis.
Men ellers er det den arbejdsmiljøansvarlige, som har ansvar for at igangsætte processer i alle hjørner af organisationen og tage interne dialoger med de ledere, som har noget på spil her – under hensyntagen til evt. fortrolighedsønsker fra medarbejdere.

Psykologisk tryghed i jeres dagligdag

Helt overordnet handler det om, hvorvidt den enkelte medarbejder i jeres kirke tør tale med ledelsen om problemerne, man støder på? Det kan også handle om at vise sårbarhed eller usikkerhed, når man står over for fremmede opgaver? Om man tør indrømme fejl? Om der er en åben og ærlig kultur på arbejdspladsen, hvor fx fejl anses for råstof til læring, som vi kan blive klogere af?
Og her må ledelsen gå forrest ved at vise sårbarhed og indrømme fejl og mangler. For når man får befæstet en kultur, som er præget af ægte psykologisk tryghed, så sætter det en proces i gang, som får meget positive effekter, fx: Engagement og motivation, bedre og mere bæredygtige beslutninger, innovation og læringskultur. Og det er netop sådanne elementer, som bygger op til noget godt i en organisation.
Og det sker i et åbent og konstruktivt samspil mellem medarbejdere og ledelse, som begge har medansvar for denne proces.

Hvor ansvarligheden er lav, vil den psykologiske tryghed være præget af apati eller ren hygge. Hvor ansvarligheden er høj, men den psykologiske tryghed er lav, er dagligdagen præget af frygt.
Men hvor ansvarligheden er høj og den psykologiske tryghed er høj, vil dagligdagen være præget af højt engagement.
Fire eksempler blandt mange på, hvor ledelsen kan fremme den psykologiske tryghed på jeres arbejdsplads:
1. Gør det tydeligt, hvorfor medarbejderens mening er vigtig
2. Vis ydmyghed og tal højt om dine egne fejl
3. Efterspørg aktivt respons fra medarbejderne
4. Reager konstruktivt´- vis taknemmelighed for input og mød evt. fejl med nysgerrighed.

Hvordan ser den gode proces ud – for et konstruktivt APV-arbejde?

Arbejdstilsynet gør en dyd af ”metodefrihed”. Det vil sige, at den enkelte organisation kan selv vælge den metode, der passer bedst til den. Dog er der følgende forhold, som er et must:
1. APV skal udarbejdes i samvirke mellem medarbejdere og ledelse
2. APV skal være skriftlig og tilgængelig for alle implicerede
3. APV skal gentages mindst hvert 3. år (eller ved væsentlige ændringer)
4. Årligt skal foretages en obligatorisk arbejdsmiljødrøftelse, hvor der følges op på aftaler/handlingsplaner.

Hvor finder du hjælp, som gør det lettere, bedre og langt hurtigere

Evovia har gennem mere end 15 år stillet en digital løsning til rådighed for alle typer af brugere til afvikling af APV med automatisk opfølgning på aftaler, grafisk overblik og påmindelser ved tiden for ny APV og årlig obligatorisk arbejdsmiljødrøftelse. Vi har en standard spørgeramme tilpasset kirkelige rammer – men man kan også få sin helt egen spørgeramme. Det koster kun 3.149 kr. pr år. (i 2025-niveau) pr. leder og kontakt os gerne om helt særlige tilbud til kirker og kirkelige organisationer – og alle disse 13 redskaber får man med i pakken til denne pris:

Evovia har tilrettelagt et digitalt proces-forløb, som samler den gode proces op i følgende tempi:

1. Der udsendes et elektronisk spørgeskema til alle medarbejdere, som kan udfylde og sætte det på agendaen, man har brug for – og som man ønsker at stå ved over for jeres Arbejds-Miljø-Organisation (AMO), som har indsigt i deres besvarelse

2. I teamet udarbejder AMO i dialog med alle medarbejdere en egentlig skriftlig APV med ”aftaler”, handlingsplaner, og hvem der er ansvarlig og med tidsplan og evt. risikovurdering. Og denne bliver ved afslutningen tilgængelig for alle medarbejdere i teamet

3. AMO kan trække de enkelte handlingsplaner/aftaler ud pr. team og for hele organisationen, ligesom AMO kan se anonymiseret grafisk oversigt over medarbejdernes besvarelser i de enkelte teams

4. Automatisk påmindes man om den årlige obligatoriske arbejdsmiljødrøftelse, som tager afsæt i APV-handlingsplaner og viderefører, udbygger eller afslutter dem og kan åbne nye.

5. Når Handlingsplanerne for APV afsluttes, kopieres de automatisk ned i alle teamets medarbejderes elektroniske arkiv i Evovia, så alle i teamet til enhver tid har adgang til det samlede teams APV med handlingsplaner!

Og her får man også mulighed for en anonym trivselsmåling

Vi oplever ofte helt naturligt, at som supplement til disse åbne processer af både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø vil der kunne være behov for at kunne gennemføre en anonym trivselsmåling ind imellem. Det kan også ske i Evovia – og denne vil være 100% anonym, men kan ikke erstatte den åbne proces som APV er og skal være! Og en sådan er inkluderet i prisen.
Kontakt mig gerne, så kan vi drøfte jeres behov og muligheder!

Bedste hilsner

Poul L.