Rekruttering af nye medarbejdere i kirken

Rekruttering af nye medarbejdere i kirken

Ansættelsesprocessen – kan blive nøglen til fremgang og optur
Af Poul Langagergaard, ledelsesrådgiver, kontaktperson gennem mere end 20 år

Rekruttering af nye medarbejdere i en kirke er en vital nøgleproces, som kan give kirken nyt drive, fremgang, opdrift – men som også kan give det modsatte, og endda i accelererende hast, hvis I får den helt forkerte ind i teamet. Det er historien med ikke-friske æbler i en skål med friske æbler… Den proces kræver megen omtanke, forberedelse, grundighed, viden og empati – og en god portion held!
Her får du en opsamling af årtiers indsigt, erfaring og praksis – på godt og ondt.
Har du ønske om at spørge ind til eller se nogle af de nævnte redskaber heri, så kontakt mig gerne på: poul@evovia.com.

God læselyst! Og godt nytår!

Inden vi slår en ledig stilling op…

En stilling er blevet ledig – vi slår straks en stilling op, ikke…? Sådan sker det tit. Men er det klogt? Jo, nogle gange men ikke altid! Nogle gange kan man vinde megen viden og erfaring ved at bevare en stilling vakant nogle måneder, og besætte den med korttidsansatte vikarer, så man får ekstra tid til at vurdere, hvordan vi kan blive klogere på ”vi plejer” – i retning af: ”mere hensigtsmæssigt”.

Rekrutteringens ”søstre og kusiner”

Vi skal være meget OBS på, at selve rekrutteringen har en række ”søstre og kusiner”, som alle har noget at sige ind i en rekrutteringsproces – og som alle bør have en vis ”tale-ret”.

Lad mig bare nævne nogle stykker:

• Det ”brand” vores organisation har i markedet og blandt potentielle ansøgere. Det kan man hele tiden arbejde med ved generøst at stille viden til rådighed hos fx jobcentre, rekrutteringsbureauer, andre organisationer, hos studerende og dem, som kan ønske en praktikplads, hos medier og fagblade. Det er måder, hvorpå man opbygger et brand i omverdenen, som har betydning i en rekrutteringssituation. Og det kan også forstærkes ved seriøs profilering på SoMe.
• Det samlede kompetencebillede i hele teamet. Vi har i Helligåndskirken ofte anvendt tankerne fra ledelsesforfatteren Ichak Adizes om komplementære teams som indgang til at tydeliggøre dette.
• Opsamlet erfaring fra området den sidste periode. Her spiller MUS, Onboardingsamtaler og Kompetencesamtaler en rolle.
• Selve stillingsopslaget – her kan vi med held lave et kortfattet mere fængende, som i oneliners tydeliggør opgaven og samler facetterne af stillingen, og så et længere opslag, som lever op til de formkrav, der er i det offentlige og i Folkekirken. Heri skal vi også med nuance tydeliggøre opgaver, som venter en ansøger.
• Kompetenceoversigt kan udfyldes. Hos os har vi gennem mange år haft en standard om, at der obligatorisk skal udfyldes en kompetenceoversigt – fagligt og personligt, som indsendes sammen med ansøgning, CV og evt. bilag. Hos os har det været værdifuldt som pejlemærke for videre dialoger, ja, allerede ved selve første samtale.
• Så følger ansøgningen med bilag. Bemærk om fx nogle bilag evt. mangler – ryk efter dem, når du kvitterer for modtagelsen. Eller om der er ”huller” i ansøgers CV?
• Jeg har altid anbefalet at tilbyde en kort forudgående samtale med dem, der måtte ønske det. OK, det tager lidt tid, men jeg tror, de kommer tilbage med renters rente på den lange bane. Og det efterlader nogle indtryk.
• Herefter indkalder man til første samtale med ansættelsesudvalget. Vi har gennem mange år haft meget held med at udsende en agenda til dem, vi ønsker at se til første samtale. Heri tydeliggør vi, hvad vi forventer at skulle omkring og beder kandidaten selv styre tiden og processen, så vi når det på den afmålte tid. Her får vi foræret meget indsigt ved bare denne proces.
• Hvem skal vi så gå videre med? Vær opmærksom på at gruppedynamikken i et ansættelsesudvalg kan give noget meget positivt til processen – men kan også binde de mere ”stille” i gruppen. Derfor har vi altid haft en adfærd, som siger, at vi alle skriver ned i et forlods defineret skema, mens dialogerne står på, og først når alle samtalerne er færdige, og vi alle skriftligt har samlet hovedindtrykkene, så åbnes for en helt åben demokratisk dialog proces. Og den munder ud i indkaldelse af en eller flere til en samtale nr. 2 eller til at gå videre med den åbenlyse kandidat.
• Reference er et must og meget vigtigt, men kan også snyde os gevaldigt. Derfor arbejder vi hos os altid efter et professionelt referenceskema, som normalt vil tydeliggøre +/- hos kandidaten. Om muligt tag et par referencer.
• Mange steder anvender man testredskaber, fx Extended DISC, men ulempen er, at de er ret omkostningskrævende.
• Grundig dialog med den udvalgte kandidat, inden kontrakten skrives under. Her gælder det også at holde øjne og øren åbne.
• Og ved tiltrædelsen følger en gennemtænkt og styret onboarding-proces til jobbet, redskaberne og organisationen med en mentor og flere interessenter inddraget. Og der tages løbende dialoger med kontaktpersonen/den daglige leder, så vi har en række checkpoints.

Er vi så sikret – efter den gode proces?

Gid det var så vel. Alle de undersøgelser, jeg har fulgt og set i indland og udland, viser, at hvis vi tager alle de gode dele af processen meget seriøst, så kan vi maksimalt nå op på 57%
”vished”!

Hvis man tager den sidste med: Træning i ”marken”, så kan man øge det en smule, men kun marginalt til måske 62-65%. Det kunne være, at man har hørt, eller set og oplevet kandidaten i arbejde, eller hvis man rekrutterer internt med en, som måske har været vikar. Så ved man allerede meget om kandidatens arbejdsfacon og effektivitet.
Det vil sige: brug øjne, øren, empatiens gave maksimalt, og vær meget årvågen, hvis der viser sig noget, som I bør bore dybere efter.
Hvad kan det være? Ja, det kunne fx være sygdom, diagnoser o.l., som har indflydelse på kandidatens arbejde, samarbejde og adfærd.

Her er Helbredslovens §6 meget klar, og det skal man som arbejdsgiver være skarp på:

Lønmodtagerens oplysningspligt

§ 6. En lønmodtager skal inden ansættelsen af egen drift eller på spørgsmål derom fra arbejdsgiveren oplyse, om lønmodtageren er bekendt med at lide af en sygdom eller har symptomer på en sygdom, som vil have væsentlig betydning for lønmodtagerens arbejdsdygtighed ved det pågældende arbejde.

Vær meget OBS på, at der står ”inden ansættelsen” og ”af egen drift”. Arbejdsgiver kan ikke snage i et evt. sygdomsbillede. Men arbejdsgiver har ret og pligt til at spørge: Er du bekendt med, om du har en diagnose eller sygdom, som kan have indflydelse på dit arbejde? Og her må medarbejderen så svare Ja eller Nej, og svaret kan jo få konsekvenser, som det ses af §6.

Rekruttering er en kunst

Ja, det er klart en kunst, og det vidunderlige er jo, at vi med medarbejdere ikke har med plastic-dimser at gøre, men mennesker af kød og blod. Det er det vidunderlige – og til tider det uforudsigelige.
Derfor er den daglige og tillidsfulde dialog så vigtig på en arbejdsplads.
Dialog udvikler. Ja, det udvikler den enkelte – og teamet!
Good Luck!
Bedste hilsner

Poul L.