Når man måler på trivsel og arbejdsmiljø…
Om at værne om det gode arbejdsmiljø, klima og trivsel i en hektisk dagligdag
Af Poul Langagergaard, ledelsesrådgiver, kontaktperson gennem mere end 20 år
Hvis din organisation har et meget dårligt arbejdsmiljø, så er det meget afgørende, at I straks sætter det på en dagsorden, så der bliver handlet på det.Vi introducerer her et rigtig konstruktivt redskab til at forbedre samarbejdsklima og arbejdsmiljø, som vi her kalder teorien om ”Tillidsbanken”. Der ligger så mange vitaminer i denne tankegang, så stig endelig på.
Og endelig introduceres til slut Evovias redskab til at gennemføre fx trivselsmålinger, Survey.
Har du ønske om at spørge ind til eller se nogle af de nævnte redskaber heri, så kontakt mig gerne på: poul@evovia.com.
God læselyst!
”Hvis lokummet brænder – skal man ikke begynde at male døren”
Jeg har de seneste mindst 30 år kommet rundt i rigtigt mange sogne, provstier og stifter, og her har jeg set fantastiske arbejdspladser, som er præget af god ledelse, god kommunikation og stort engagement i høj kvalitet. Set hvordan den gode stemning, det inspirerende klima, det meningsfyldte arbejde forløser SÅ meget energi, som rummer en samlet synergi af dimensioner, så det bestemt ikke er en forslidt floskel at sige 1+1 = 3, men derimod opleves som en virkelighed, som endda næsten kan opleves som = 5!
Men…
Jeg må så også være ærlig at sige, at jeg så også har oplevet det (næsten) modsatte.
Og det gør mig altid trist til mode.
Det kan være, når jeg oplever at to præster ikke rigtigt kan finde melodien og det konstruktive samspil midt i deres forskellighed. Eller en præst og en kirketjener igen og igen går skævt af hinanden og slider på tilliden og den sociale kapital. Eller når en organist og en kirkekulturmedarbejder i 4 ud af 5 tilfælde misforstår hinanden, bliver irriteret på hinanden og leverer derfor middelmådig kvalitet, som ellers let kunne være i top. Og endelig kan det være, når MR eller en fra MR blander sig i den daglige drift på en meget uhensigtsmæssig måde, så det i den grad belaster arbejdslyst og arbejdsgejst.
Og det er helt klart, at har man et meget dårligt arbejdsmiljø, så skal man begynde at arbejde med det – og ikke alle andre store og visionære sager.
For det er helt korrekt, hvad en gammel MR-formand, tidligere malermester en dag sagde til mig: ”Hvis lokummet brænder, skal man ikke begynde at male døren”.
Gør det første først, teorien om ”Tillidsbanken”
Når man i et sogn, på en arbejdsplads i kirken, har erkendt et behov for at gøre en kraftig indsats for det gode klima, det gode arbejdsmiljø, så er det vigtigt, at man gør tingene i rigtig rækkefølge – og derefter gør det første først.
Disse første skridt skal tages koordineret, sammen og med høj grad af kommunikation. Det handler om at skabe fælles billeder af
- Hvordan etablerer man et klima præget af tillid? Opbakning til fælles redskab til at nå i mål
- Behov
- Fælles ønske om at investere i det
- Fælles billede af en ønskelig fremtid
Lad os begynde med det vigtigste, som kan rykke ved alle de andre dele: 1. Hvordan etablerer man et klima præget af tillid? Opbakning til fælles redskab til at nå i mål:
Tillidsbanken
I ethvert samarbejde mellem mennesker (her skildret ved I og II) – enkelte individer eller grupper – er der en faktor uden om, uden for eller over samarbejdet, som betinger samarbejdets succes eller fiasko. Jeg kalder det her ”Tillidsbanken”. Når jeg kalder det en ”bank”, tillidsbank, så er det for at aktivere det billede fra bankverdenen, at her kan man sætte investeringer ind i banken – eller man kan hæve fra banken. Og det, man investerer eller hæver, er på en tillids-konto i relation til den anden.
Hvis man har masser af tillid stående på kontoen i tillidsbanken i forhold til den anden, fx II, så sker der intet ved et lidt for kort svar eller en noget uheldig mail, eller at man for 3. gang har glemt et eller andet i forhold til I. Der er masser på kontoen at ”tære af”.
Modsat: hvis man er helt i nul på denne tillidskonto eller i minus, så skal det intet til, før det hele kan eksplodere.
Det allerførste er således her at hver eneste medarbejder sætter sig ned og gennemtænker – og drøfter med evt. fortrolige – hvordan er status på min ”tillidsbank” i forhold til de andre, som jeg skal samarbejde med.
Hvordan kan jeg konkret forbedre min status i tillidsbanken til denne eller disse?
Det kan ske via bedre kendskab, dialog og uformelle samtaler over en kop kaffe og ved at give en hjælpende hånd til en kollega o.l. Derved bygger man ind i tillidsbanken, så der er en tillidskapital at trække på i andre tilfælde.
Og i den forbindelse hermed kan man tage fat på 2., 3. og 4. i en konstruktiv dialog:
- Og der skal næppe ridses meget i lakken for at se behovet!
- Og naturligvis også et fælles ønske om at investere i det! Alt andet vil jo være at opgive at fremme det bedst tænkelige (sam)arbejdsklima.
- Man skal her søge at nå frem til et fælles billede af en ønskelig fremtid – båret af tillid og synergi.
Kunne man måske begynde med en Trivselsmåling?
Vi har set mange gode eksempler på, at man ved igangsætning af et sådant projekt med fordel kan indlede processen med at lave en trivselsmåling. Og herefter sætte processer i gang, følge op – og så efter hele processens forløb også afslutte med en helt tilsvarende trivselsmåling, så man får klarlagt, om det hele har rykket sig i den rigtige retning?
I Evovias redskabspakke med i alt 13 redskaber har vi også et redskab, som hedder Survey, som kan bruges til trivselsmålinger. Det meget konstruktive ved dette redskab er, at det ikke ”kun” er en survey, men også giver mulighed for at følge op i teams og helheder.
En sådan survey kan gennemføres som fortrolig (= kun en enkelt i hele organisationen har indsigt i den enkeltes svar – og det fremgår, når medarbejdere svarer) – eller som anonym (= ingen overhovedet kan se, hvem der svarer hvad).
Kontakt mig gerne, hvis du kunne have ønske om at vide mere om dette.
Bedste hilsner
Poul L., poul@evovia.com – 6166 1242